Şiddetsiz bir çalışma hayatı için Cinsiyet Eşitliği Politikaları Derneği

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

0

Cinsiyet Eşitliği Politikaları Derneği çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması için kurumsal politikalar geliştirilmesine katkıda bulunmak amacıyla 2022 yılında kuruldu. CEPD, sivil toplum kuruluşları, meslek örgütleri, platformlar, kamu kurumları ve özel sektöre kurumlarında cinsiyet eşitliğini hedefleyen bir politika ve cinsiyete dayalı ayrımcılık ve şiddeti önlemek üzere mekanizmalar oluşturmaları için danışmanlık yapıyor.

Çalışma hayatında şiddetle mücadele ve toplumsal cinsiyet eşitliği için politika üretim süreçlerini ve güncel çalışmaları konuşmak üzere Cemre Baytok ve Yasemin Köker ile bir araya geldik.

Umut: Merhaba Cemre ve Yasemin, neler yapıyorsunuz? Biraz kendinizden bahsetmek ister misiniz?

Yasemin: Şubat ayından beri proje asistanı olarak dernekte çalışıyorum. Feministim. Aktivizm ile uğraşıyorum. Çatlak Zemin’de örgütlüyüm. Bunun dışındaki hayatımda toplumsal cinsiyetle bağlantılı ya da bağlantısız sanat projelerinde de yer alıyorum.

Cemre: 2008’den beri feminist hareketin içindeyim. Kuruluşundan bu yana Çatlak Zemin’deyim. Boğaziçi Üniversitesi’nde Cinsel Tacizi Önleme Komisyonu’nda ofis koordinatörü olarak 5 sene çalıştım. Şimdi de dernekteyim.

İkiniz de dernek kurulmadan önce toplumsal cinsiyet alanında çalışıyordunuz ve bu alana hakimdiniz diyebiliriz. Bu derneğin kuruluşunun ardındaki ihtiyaçlar ve sizin motivasyonunuz neydi?

Cemre: Derneğin kurulması ile ilgili toplantılar geçen sene sonbaharda başladı. Sen de sürecin içindeydin, biliyorsun. Bu alanda çalışan feminist örgütlenmeler, LGBTİ+ dernekleri, aktivistler ve bunlara ek olarak birkaç akademisyen bir araya geldi. Türkiye’de toplumsal cinsiyet ile ilgili kurum politikası konusunda üniversitelerin deneyimi çok kıymetli, son 10 yıldır bir emek var. Hem üniversitelerin hem de diğer kurumların toplumsal cinsiyet eşitliği açısından biriktirdikleri deneyimlerine dayanarak, çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğinin sağlanması için kurumsal politikalar geliştirilmesine katkıda bulunmak amacıyla bu derneği kurduk. Kurum politikasına yönelik artan bir talepten söz edebiliriz. Türkiye’de uzun yıllardır toplumsal cinsiyetle ilgili çeşitli çalışmalar yapılıyor ama kurumların kendi bünyelerinde toplumsal cinsiyete dair bir politika oluşturmaları ve bunu hayata geçirmeleri konusu daha yenice. Bu konuda destek alabilecekleri, bu politikayı oluşturmak için danışabilecekleri bir yer yoktu.

Yasemin: Cemre’nin de dediği gibi, LGBTİ+ dernekleri ve kadın hakları dernekleri çalışma yaşamında eşitliğin sağlanmasına yönelik eğitimler düzenliyorlar. Bunlar genelde temel kavramlar atölyeleri gibi oluyor, yani daha çok bilinçlendirme çalışması gibi bir seviyede kalıyor. Bu elbette çok önemli ancak bizim faaliyetlerimiz bundan ayrılıyor. Bir kurumun, kurum olarak sorumluluk aldığı ve kendi iç yapısında düzenlemeler sağladığı bütünlüklü bir modeli hedefliyoruz ve bu konuda onlara destek oluyoruz. Az önce bahsettiğim tipteki eğitimler de bu düzenlemelerin bir parçası olabilir ama bunun ötesinde bir çalışma yürütüyoruz.

“Şiddetle mücadele ve toplumsal cinsiyet eşitliği için yürütülen çalışmalar öncelikli görülmüyor”

Şiddetle mücadele ve toplumsal cinsiyet eşitliği için yürütülen çalışmalar yeni değilken bu politika belgelerini hazırlamak, kurumsal olarak kapasitemizi arttırmak gibi önemli adımlar sizce neden son yıllarda yoğunlaşmaya başladı?

Cemre: Çeşitli sebepler sayılabilir. Biri bu konunun öncelikli olarak görülmemesi. Bu durum muhalif yapılar için de geçerli, sendikalar, odalar gibi; toplumsal cinsiyete karşı farkındalığı olan yerler için de. Tüm bunlarla birlikte Türkiye tam bir çelişkiler ülkesi olduğundan, toplumsal cinsiyet çalışmalarının çok görünür olması da aynı zamanda kurumun kendisinin cinsiyet eşitliği açısından ele alınması kaçınılmaz hale geldi.

Öte yandan, kendini “duyarlı” olarak konumlayan şirket, STK veya daha büyük belediye gibi kurumlar şiddet gören kadınlara destek olma şeklinde adımlar atıyorlardı. Bu gibi destek mekanizmaları son 10 yıldır tek tük var ama kurum içi cinsiyet eşitliği farklı bir çalışma gerektiriyor. Öte yandan, bu alanda en eski olan üniversitelerde bile hâlâ şu lafı çok duyuyoruz “Burası üniversite burada taciz mi olur?”. Benzer şekilde, kendini belli bir üst pozisyona koyup, “Ben üst düzey bir çalışanım benim başıma gelmez” refleksi de çok yaygın. Bunun yavaş yavaş kırılmaya başlaması hem feminist hareketin ittirmesinin hem de uluslararası standartların ve fon politikalarının sonucu.

Yasemin: Bu direnç alanları ve “bizde olmaz” tavrı tamamen bitmiş değil elbette. Çalıştığımız yerlerden “buna gerek yok, burada öyle şeyler olmuyor” gibi cümleler duyduğumuz oluyor. Yine de Türkiye’de bu alandaki çalışmalarda bariz bir yükseliş var ve bu, dünyadaki gelişmelerle de paralel ilerliyor diyebiliriz. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 190 sayılı sözleşmesi imzalanalı 2 yıl oldu. Bu alandaki ilk ve tek uluslararası sözleşme. Yaklaşım olarak İstanbul Sözleşmesi’ne benziyor ancak çalışma hayatına odaklanıyor. Henüz çok az imzacısı var ve bu aslında dünyada da birtakım adımların ne kadar geç atıldığının göstergesi.

Bu sözleşme ne anlam ifade ediyor bizim için?

Yasemin: Sözleşmenin tam ismi Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Şiddet ve Tacizin Önlenmesi Sözleşmesi. Sözleşme, çalışanların yanı sıra stajyer, gönüllü gibi farklı kademeki kişileri kapsıyor. İş yaşamının kadınlar ve LGBTİ+’lar için eşitlikçi bir alan olarak kurgulanmasını, tacizin/şiddetin önlenmesini hedefliyor ve bunun ancak toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımla sağlanabileceğinin altını çiziyor. Çalışma yaşamını sadece mesai saatleriyle sınırlı tutmuyor; iş toplantıları, dijital ortamda kurulan temaslar, iş dışı sosyalleşmeler ve ev içi şiddetin iş yaşamına etkisi gibi pek çok konuya değiniyor. Bu, dernek olarak yaklaşımını benimsediğimiz bir sözleşme çünkü bütünleyici bir yaklaşımının olmasının yanı sıra, önleyici faaliyetleri de önceliyor. Yani bir vaka yaşandıktan sonrasını değil vakanın hiç yaşanmamasını hedefliyor. Ve en önemlisi kurumun kendisini tüm bunlardan sorumlu tutuyor.

Cemre: Aynı zamanda devleti de sorumlu tutuyor. İstanbul Sözleşmesi’ne benzeyen bir diğer yanı da konuya bütünlük içinde ve kapsamlı bakması. Sorumluluğun kimde olduğunu, işverenin böyle bir yaklaşımı olup olmadığını, politikalarını, mekanizmalarını soruyor. Bunların yetersiz olduğu durumda da yasal hakkını arayan çalışan için devleti sorumlu tutuyor. O yüzden sözleşme için çok kapsamlı ve ince düşünülmüş diyebiliriz.

“Bir politikanın hayata geçip gerçek olabilmesi için içselleştirilmiş olması gerekiyor”

Derneğin hedeflerine baktığımızda cinsiyet eşitliğinin sağlanması için çalışma hayatında kurumsal politikalar geliştirilmesini görüyoruz. Buradaki “çalışma hayatı” çok genel bir kullanım. Üniversiteler, sivil toplum örgütleri ve diğer tüm kurumları kapsayan bir hedefiniz olduğunu söyleyebilir miyiz? Farklılaşan ihtiyaçların veya dirençlerin olması sizin çalışmalarınıza nasıl yansıyor?

Cemre: Çok önemli bir şey soruyorsun. Bir politikanın hayata geçip gerçek olabilmesi için içselleştirilmiş ve kendi bağlamından yola çıkarak hazırlanmış olması gerekiyor. Önemli olan şey bir araya gelip bir iş üretmek ve oradaki hukuku birlikte oluşturmak. O yüzden de hep şunu söylemeye çalışıyoruz, bunlar kopyala yapıştır yapılabilecek şeyler değil. Kendi bağlamına bakıp kendi derdini görüp sorun alanlarını belirleyip onun üzerinden kurum politikaları çıkarmak lazım, ancak o şekilde gerçekçi ve sürdürülebilir olur.

Yasemin: Üniversiteler ve iş yerleri en çok sosyalleştiğimiz ve vakit geçirdiğimiz yerler olmasına rağmen bu alanları toplumsal cinsiyet perspektifinden düşünme pratiği çok az. Bu alanlarda eşitliğin sağlanmasının önemini açıklamak açısından, bunu belirtmek istedim öncelikle.

Dediğin gibi farklı tipteki kurumlar farklı ihtiyaçlara ve yaklaşımlara sahip oluyor. Ağırlıklı olarak STK’lara eğitim veriyoruz ve bize gelenler çoğunlukla toplumsal cinsiyet eşitliğini benimseyen ve bu konuda adım atmak isteyen yerler oluyorlar. Özel şirketlerle kurduğumuz temaslarda ise gördüğümüz, yaklaşımın daha farklı olduğu. Mesela, kurum politikasının şirket verimliliği için önemi ne diye soruyorlar. Şirketlerin politika belgelerine baktığımızda çoğunlukla bütünlüklü bakışın eksik olduğunu görüyoruz. Örneğin çoğunda istihdamda eşitliğin altı çiziliyor ama sonrası eksik. Çalışma yaşamında kadınlara, lubunyalara eşit imkânlar sağlanıyor mu, fırsatlara, kaynaklara eşit erişim sağlanıyor mu? Eşit işe eşit ücret var mı? Çalışma ortamı nasıl organize edilmiş? Cinsiyet temelli ayrımcılıkla nasıl mücadele ediyorlar? Hepsi muamma. Biz bütünlüklü bir yaklaşımın önemini açıklarken sıkça “Peki bunun şirkete ne faydası olacak?” sorusuyla karşılaşıyoruz. Yani hiçbir faydası olmasa mesela, bu çalışmayı yapmayacak mıyız, ayrımcılıkla, taciz ve şiddetle mücadele etmeyecek miyiz?

Bunun sivil toplumdaki karşılığı ise, yalnızca donör kuruluşların talepleri için hazırlanan “bazı” politika belgeleri denebilir mi?

Cemre: Elbette ama ben yine de iyi buluyorum bunu. Öylece bir kâğıt belge bile olsa, o şirketten birileri bir şeyler yapmaya kalktığı zaman “böyle bir belge mevcut buradan ilerleyeceğiz” deme şansını açıyor. Şirketlerin uluslararası imajları açısından da buna istekli olabileceklerini düşünüyorum.

Geçen sene itibariyle üniversitelerin Erasmus programlarına başvurabilmeleri için toplumsal cinsiyet eşitliği planı oluşturma zorunluluğu getirildi. Birtakım fonlara başvurabilmeleri için üniversitelerde ve çeşitli kamu kuruluşlarında bu planları açıklamaları ve yerine getirmeleri gerekiyor. Tamam, çoğu üniversite bunu kopyala yapıştır yaptı ve birbirleriyle aynı şeyleri yayınladılar fakat iş orada bitmiyor. Sonrasında bir de izlemesi var. Yani belli bir sürenin sonunda açıkladıkları çeşitli kriterlere göre belirtilen hedeflere dair değerlendirme yapılıyor. Türkiye’deki bazı şirket ve kurumlar uluslararası fonlara muhtaç olduğu için de bunları gözlemliyoruz.

“Oluşturulan politika kurum içi araştırma ve eğitimlerle desteklenmeli”

Politika belgesi, toplumsal cinsiyet eşitliği ve şiddeti önlemek için yapabileceğimiz temel adımlardan sadece biri diyebilir miyiz? Daha bütünlüklü çalışma için neler yapmalıyız? Politika belgesinin ötesindeki süreç nedir?

Yasemin: Evet politika belgesi bu adımlardan sadece biri ancak bu belgenin yazımından sonraki süreçte pek çok şey eksik oluyor. Bazı kurumların yazdıkları politika belgesini, yani cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik bulundukları taahhütleri yaygınlaştırma konusunda hiçbir çalışma yapmadığını da görüyoruz. Bazen kurum politikası çalışanlara bile duyurulmuyor, politika belgesi internet sitelerine konmuyor, iş sözleşmelerine eklenmiyor. Böyle bir durumda o belgenin yazılmış olmasının ya da bir başvuru mekanizması oluşturmanın hiçbir anlamı yok. Ayrıca oluşturulan politika kurum içi araştırma ve eğitimlerle desteklenmeli. Bu alandaki faaliyetleri yürütecek, kendisini bu konularda güncelleyebilecek, güncel tartışmaları takip edecek bir ekip/komisyon kurulabilir.

Cemre: Sorulması gereken sorular şunlar aslında: Bu kurumun özgün ihtiyaçları nelerdir? Kurumun toplumsal cinsiyet eşitliği açısından durduğu yer neresi? Sorun alanları neler ve bunları değiştirmek dönüştürmek için neler yapılabilir? Konu, bir çalışan diğerini taciz ederse ne yapılır meselesine çok indirgeniyor. Bunun hiç olmaması için daha kapsamlı bakabilmek lazım.

Bu alanda çalışmanın ve bir politika belgesi hazırlayıp onu çalışır hale getirmenin nasıl zorlukları oluyor?

Cemre: Mesela belediyeden, sendikadan, üniversiteden, meslek odasından bahsediyorsak buralarda çok temel bir bürokrasi engeli var. Bir mücadele veriliyor bunun için ve bunun kurumu dönüştürme açısından bürokratik bir sürü engele çarptığını biliyoruz. Konu sadece yıllardır orada olan ve yerinden kıpırdamayan erkekler değil. Çok uzun sürüyor tüm süreçler, ondan sonra çeşitli yerlerden onay alması gerekiyor ama onaylar gelmiyor ve daha belgeye ulaşamadan süreç sallanarak devam ediyor.

Maddi meselelerin de bahane gösterildiğini söyleyebilirim. Çünkü en azından temel düzeyde bir çalışma yapabilmek için çok büyük bir maddi kaynağa gerek yok ama mesela bir üniversite üzerinden bakarsak hâlâ bu alandaki birimlere bağımsız bir çalışan alınması gibi bir gündemleri yok.

Daha küçük yerler için de bir panik olma hali var. Bu konular biraz göz korkutan bir şeye dönüşebiliyor, çok büyük bir şiddet vakası yaşanacak ve biz bunu çözemeyeceğiz gibi. Halbuki aynı şekilde bir kurumda çalışan bir kadının evindeki yaşlı bakımından dolayı mesaisiyle ilgili ihtiyaçları varsa ve bu yük sadece onun üstüne kaldıysa bu da çözülmesi gereken bir şey. Şiddet, taciz olmadan da buralardan başlayarak çalışmak gerekiyor.

Yasemin: Kurumlarda sorumluluğu tam olarak üstlenmeme ve hatta dışarıdan uzmanlara devretme isteği var. Elbette ki dışardan destek gerektiren durumlar olabilir fakat kurumun kendi içinde çözebilme gücünü görmüyorlar. Örneğin bizim dernek olarak eğitim verdiğimiz bir yere karşı konumumuz ancak danışman statüsünde olabilir; kurumsal mekanizmalara yönelik modelleri açıklayabilir ve düzenleme yapılması gereken alanları konuşabiliriz. Ancak onlar adına bir politika geliştiremeyiz ya da gelen vakaları değerlendiremeyiz. Bir kurumda, çalışma alanına göre değişen ihtiyaçları da gören bir politika ancak kurum içinden gelen bir bilgi ve deneyimle oluşturulabilir.

Küçük kurumlarda panik olma halinden bahsettiniz. Özellikle sivil toplumda son yıllarda artan ifşalar ve o ifşalarla bir baş edememe hali bu paniğin sebebi olabilir mi?

Cemre: Evet,“Hay allah keşke hiç bulaşmasaydık biz bu işe” durumu olabiliyor. Gündelik hayattaki bir sürü problemi çözme sorumluluğumuz varsa bu tip konular da kurumların çözme sorumluluğu olan durumlar. Çünkü biz o kurumların içerisinde var oluyoruz. Bir tek failin ve maruz kalanın meselesi değil bu, hepimizi ilgilendiren şeyler. Kurumda bir şey yaşandığında o olay, o kurum ortamını etkiliyor sonuçta. Böyle bakabilmek lazım.

Yasemin: İdeal bir vaka yok dünyada, karmaşık olaylar yaşanabiliyor. Süreç yürütmenin kendisi de karmaşık olabiliyor, çıkar ilişkileri işin içine girebiliyor. Bir politika ve mekanizmanın olması, izlenecek süreci belirlediği için aslında stresi azaltacak bir şey.

“Şiddetin önlenmesi çalışmalarının ancak feminist yaklaşımla olabileceğine inanıyoruz” 

Bir röportajınızda süreçleri feminist bir perspektifle yürütmenin altını çiziyorsunuz. Feminist bir perspektifle cinsel taciz ve şiddetle mücadele tam olarak ne anlama geliyor? 

Cemre: Bugün AKP iktidarınında şiddete yönelik bir politikası var. Onların yaklaşımına göre şiddeti önlemek boşanmaların azalıp ailenin güçlendiği bir formda mümkün. Feminizm ise şiddet varsa o korunmak istenen ailenin içinde zaten bir sorun var, diyor. Feminizm analizine bir erkek egemen sistem koyuyor ve şiddetin bu sistemdeki yerini irdeliyor, buna göre önleyici çözümlerden söz ediyor, eşitliğin altını çiziyor. Biz de şiddetin önlenmesi çalışmalarının ancak feminist yaklaşımla olabileceğine inanıyoruz.

Yasemin: Metodolojik olarak da feminizmden besleniyoruz. Mesela ihtiyaçları belirleme ve onlardan hareket etme dediğimiz şey öznelere mikrofon uzatmak da demek. 

Şu an yapmak istediğiniz ama yapamadığınız veya ilerleyen dönemlerde yapacağız dediğiniz neler var? 

Yasemin: Derinlemesine izleme çalışması yapmak istiyoruz. Üniversiteler özelinden başladık, bu alanda eski örneklerden biri olduğu için. Kâğıt üzerinde yazılı olan kurum politikaları ne kadar gerçekleştiriliyor, nerelerde takılıyor bakmak istiyoruz. Dava takibi de yapmak istiyoruz. Hukuk nezdinde bu konuda kazanımlar ne? Davalarda neler öne çıkıyor? Bunlara bakmak istiyoruz.

Cemre: Sadece kurum politikasının nasıl hayata geçtiği konusunda değil, belli çalışma alanlarında toplumsal cinsiyete dair veri eksikliğini de görüyoruz. Farklı alanlar için veri toplanması farklı eksiklikleri ve ihtiyaçları da ortaya çıkaracaktır.

Türkiye’de ve birçok kurumda bu alandaki dirençleri, zorlukları biliyoruz. Her şeye rağmen devam etme motivasyonunuz ne?

Yasemin: Gelişmeye açık bir alan olduğunu ve hayati önemde olduğunu düşünmemizden kaynaklanıyor diye düşünüyorum. Her sektör bu açıdan geliştirilebilir. Bu sonsuz potansiyel de çalışma isteği yaratıyor.

Cemre: Ben de biraz mecburuz gibi hissediyorum açıkçası (gülerek). Türkiye’nin neresinde olduğunu bilmediğim, ismini duymadığım birçok üniversitede insanlar LGBTİ+ toplulukları kurmaya çalışıyor. Bu insanlar 18 yaşlarında ve AKP’siz hayat görmemişler. Bana bu çaba çok etkileyici geliyor. Ortam böyleyken bu tür örneklerin çoğalması ve temas halinde olmak insanları güçlü hissettirebilecek bir şey. Bu yüzden mecburuz dedim, bu alanlarda durmaya devam etmeliyiz ve bu alanların çoğalması için uğraşmalıyız.

Kaos GL Dergisine ulaşın

Bu yazı ilk olarak Kaos GL Dergisinin Tahayyül dosya konulu 188. sayısında yayınlanmıştır. Dergiye kitapçılardan veya Notebene Yayınları’nın sitesinden ulaşabilirsiniz. Online aboneler dergi sitesinden dergiyi okuyabilir.

https://kaosgl.org/haber/siddetsiz-bir-calisma-hayati-icin-cinsiyet-esitligi-politikalari-dernegi